5 dicas para evitar o viés de emprego anti-LGBTQ+

5 dicas para evitar o viés de emprego anti-LGBTQ+

Este post é o segundo de uma série de quatro partes que homenageia a celebração do Orgulho LGBTQ+ durante um mês e simultaneamente educa e informa as organizações para serem aliados, defensores e apoiadores mais fortes dos funcionários LGBTQ+ durante todo o ano. A série apresenta vários Mineralistas enquanto eles discutem o que o Orgulho significa para eles através das lentes da missão Mineral de “elevar equipes todos os dias”.

Manter um local de trabalho diversificado e inclusivo é crucial para a responsabilidade ética e o sucesso empresarial sustentado. Não se trata apenas de evitar conflitos entre as crenças e valores dos funcionários, mas de criar um ambiente onde todos se sintam respeitados e apoiados.

A Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) divulgou recentemente seu relatório anual de desempenho para 2022 e um rascunho de seu Plano Estratégico de Execução para os próximos cinco anos. Pela primeira vez nos quase 60 anos de história da agência, este plano inclui um foco em indivíduos LGBTQ +, com o objetivo de priorizar aqueles que “podem não ter conhecimento de seus direitos sob as leis de oportunidades iguais de emprego, podem estar relutantes ou incapazes de exercer seus direitos legalmente protegidos e/ou historicamente não foram atendidos por proteções federais contra discriminação no emprego. ”

O planejamento da EEOC é especialmente presciente, considerando como o DEIB (diversidade, equidade, inclusão e pertencimento) caiu nas listas de prioridades dos empregadores. Embora o Relatório do Estado de RH Mineral 2022 tenha mostrado que o DEI era uma das cinco principais prioridades para quase metade (48%) dos empregadores antes da pandemia de COVID-19, hoje esse número caiu para apenas 34%. Pior ainda, apenas 16% das empresas que priorizavam o DEI antes da pandemia dizem que continua sendo uma das cinco principais prioridades agora.

Com as empresas focadas no enfraquecimento do DEIB, o viés no local de trabalho – principalmente em relação aos funcionários LGBTQ + – infelizmente conseguiu florescer. Só no ano passado, a EEOC recebido 73.485 novas acusações de discriminação, um aumento de quase 20% em relação ao ano anterior. E durante o ano fiscal de 2021, os investigadores da agência recuperado $ 7,5 milhões para indivíduos com acusações de discriminação sexual LGBTQ + de 1.629 casos relatados.

Com 65% da comunidade LGBTQ+ preocupada sobre como a legislação anti-LGBTQ afetará suas oportunidades de emprego, entender o plano da EEOC é particularmente importante para pequenas e médias empresas (SMBs).

Itens de ação para prevenir preconceito e discriminação LGBTQ+

1. Criar, promover e fazer cumprir uma política de prevenção contra discriminação e assédio.

Defina claramente o assédio no local de trabalho para prevenir e tratar as reclamações de forma eficaz. Envolver indivíduos-chave de diferentes áreas da empresa para desenvolver e atualizar a política ajudará a obter adesão organizacional e fortalecer suas práticas. Assegure aos funcionários que relatam incidentes que sua segurança é uma prioridade e que qualquer retaliação não será tolerada.

Não foi o caso de uma pizzaria do estado de Nova York, que a EEOC alega não respondeu adequadamente às repetidas reclamações de assédio de um funcionário transgênero. De acordo com a EEOC, o empregador ficou parado enquanto os clientes e outros funcionários assediavam o funcionário, o que levou a comissão a abrir um processo inédito contra o empregador.

Para evitar um incidente infeliz semelhante em seu local de trabalho, de acordo com a Mineral, uma sólida política de prevenção de assédio no local de trabalho inclui:

  • Uma declaração de política para um local de trabalho livre de assédio.
  • Referências às leis estaduais e federais que descrevem as responsabilidades do empregado e do empregador.
  • Um compromisso com a confidencialidade ao abordar alegações ou reclamações de forma rápida e objetiva.
  • Definições claras e exemplos de várias formas de comportamentos de assédio.
  • Procedimentos para denúncia de suposto assédio.
  • Ações corretivas e soluções potenciais para reclamações fundamentadas.
  • Proteções contra retaliação.

2. Traga essas políticas da página para o seu pessoal.

Ter apenas uma política de prevenção de assédio não é suficiente para proteger efetivamente seus funcionários contra discriminação e assédio. É essencial treinar os funcionários em sua política de prevenção de assédio. Sete estados (Califórnia, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Nova York e Washington) e o Distrito de Columbia exigem treinamento de prevenção contra assédio. Ainda assim, é uma prática recomendada, independentemente dos requisitos legais.

Para dar um passo adiante, ofereça oportunidades adicionais de aprendizado, incluindo sensibilidade LGBTQ+, aliança e intervenção do espectador. Essas oportunidades têm o potencial de promover a empatia, reduzir o preconceito no local de trabalho e criar um espaço seguro para o diálogo aberto. Se bem executados, podem ser ferramentas eficazes para prevenir a discriminação.

3. Investigue as reclamações de forma rápida e completa.

Deve ir sem dizer, certo? Nós também pensamos assim. No entanto, o que muitas vezes também não é preciso dizer são as próprias reclamações. A EEOC estima que 75% das queixas gerais de assédio não são denunciadas, geralmente devido ao medo de retaliação durante o processo de investigação. Além disso, embora as queixas de discriminação racial estejam entre os três principais tipos relatados, elas também têm a menor taxa de sucesso, em termos de decisões e/ou alívio em favor do reclamante. Os empregadores podem e devem fazer sua parte para proteger os funcionários vulneráveis ​​conduzindo uma investigação completa e bem documentada sempre que houver uma reclamação sobre violação das políticas de assédio ou discriminação.

Entre as recomendações de resposta em conformidade da Mineral:

  • Responda prontamente. Quando se trata de reclamações de discriminação ou assédio, os empregadores devem ser como Taylor Swift e “Speak Now” – conversando imediatamente com o reclamante, o funcionário acusado e quaisquer testemunhas. Deixar de responder adequadamente às reclamações de assédio geralmente leva a riscos legais, mais reclamações ou assédio contínuo. Uma empresa pode reduzir o risco relacionado ao assédio conduzindo investigações completas, justas e bem documentadas, seguidas de etapas para minimizar a reincidência do assédio. Agir prontamente reduz a responsabilidade e contribui para uma cultura segura e inclusiva.
  • Lembre-se de que nenhuma reclamação é pequena demais. Mesmo um único comentário insensível pode ser considerado assédio. E seria assédio ilegal se tolerar tais declarações se tornasse uma condição para a continuidade do emprego ou se a conduta fosse severa ou generalizada o suficiente para criar um ambiente de trabalho que uma pessoa razoável consideraria hostil. Lembre-se, como empregador, você tem o dever de impedir o assédio ilegal.

4. Faça uma abordagem de base.

As empresas que implementam novas iniciativas de DEI geralmente começam de cima para baixo, com adesão e apoio de líderes executivos. Em vez disso, comece envolvendo seus funcionários em iniciativas DEI. Incentive os funcionários a terem discussões regulares sobre o DEI durante reuniões 1:1 com gerentes ou equipes mais amplas. Por exemplo, não há razão para esperar até o Mês do Orgulho para discutir o apoio aos funcionários LGBTQ+ no local de trabalho. Na Mineral, implementamos um programa piloto que facilita o diálogo intencional em pequenos grupos de funcionários. Este programa oferece um ambiente psicologicamente seguro para os funcionários falarem sobre pertencer, aprofundar sua compreensão das diferenças de identidade e construir uma comunidade juntos.

BÔNUS: Estabeleça grupos de recursos de funcionários (ERGs) para fornecer um senso de comunidade e capacitar os funcionários a se envolverem uns com os outros. Essa abordagem de base incentiva o aprendizado e o impulso do DEI em empresas de todos os tamanhos. De acordo com um recente relatório, 81% dos funcionários LGBTQ+ acreditam que ter um ERG cria um ambiente de trabalho confortável e 80% relatam que melhora seu bem-estar no trabalho. Sei que o Pride ERG da Mineral ajudou a atingir esses dois ideais; o próximo post desta série analisa mais de perto as lições que aprendemos ao longo do caminho.

5. Olhe além da responsabilidade.

Vá além do cumprimento da legislação/mandatos estaduais e locais e celebre seus funcionários LGBTQ+. Incorpore pronomes na comunicação regular para criar um ambiente inclusivo. Faça do DEI uma parte normal de suas operações comerciais, não apenas durante o Mês do Orgulho ou outras observâncias. Expresse publicamente o apoio às questões LGBTQ+, demonstrando seu compromisso com a igualdade.

As PMEs têm um papel significativo na criação de um local de trabalho que respeita e apoia os funcionários LGBTQ+. Ao implementar políticas inclusivas, educar a equipe e promover uma cultura de aceitação, você pode garantir que todos os funcionários, independentemente de orientação sexual ou identidade de gênero, se sintam valorizados e capacitados.

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