A diversidade tem sido um dos grandes protagonistas nas conversas empresariais, sociais e culturais dos últimos anos e ao mesmo tempo ninguém aguenta mais falar sobre isso.  Quem não ouviu falar de programas corporativos, painéis de discussões e séries aclamadas na TV que prometiam “mudar o jogo”? A diversidade parecia ser o novo ouro ou petróleo, até que… o “movimento anti-woke” começou a ganhar força e se espalhou no mundo. Mas, antes de entendermos por que a luta pela diversidade tropeça e cai, ao mesmo tempo, ainda rende bons momentos na cultura pop, vamos dar uma olhada na tal tendência “anti-woke” que está gerando tanto burburinho e dúvidas sobre do que se trata. O termo “woke” originou-se nos Estados Unidos, referindo-se inicialmente à conscientização sobre questões sociais e raciais. Era algo positivo, um “alerta” contra a injustiça. Com o tempo, no entanto, ser “woke” virou quase algo proibitivo de se falar.            O movimento anti-woke se caracteriza por uma reação a esse “ativismo social exagerado”, rejeitando o que muitos consideram ser uma “politização excessiva” das questões de diversidade e inclusão. Em resumo, enquanto uns lutam pela igualdade, outros acham que o copo já está transbordando. E cá estamos, vivendo um paradoxo real. Literalmente, começamos a “andar de lado” nesse movimento que passa por um momento de silêncio. Mas, onde erramos? Por que os programas de diversidade falham? Uma análise brilhante de um artigo publicado em 2016 (Dobbin, Kalev) aponta que os programas de diversidade falham por um motivo simples: eles tentam mudar, mas acabam falhando no como. No famoso artigo “Why Diversity Programs Fail“, os autores mostram que, quando uma empresa força treinamentos de diversidade, a reação imediata é resistência. Simplesmente colocar um treinamento obrigatório não resolve a questão cultural e, na verdade, muitas vezes acentua o desconforto entre os funcionários. Parece quase irônico, mas é como “tentar empurrar” um gato para um banho. As pessoas precisam quererparticipar da diversidade, não se sentir obrigadas a fazê-lo. Em vez de treinamento forçado para cumprir um protocolo de horas ou tema específico, é mais eficaz criar ambientes que facilitem a interação natural entre grupos diversos e promova a inclusão de forma orgânica, sem parecer que é apenas “para inglês ver”. No entanto, muitas empresas continuam apenas a “cumprir tabela”, preenchendo cotas e não oferecendo suporte para a verdadeira inclusão no ambiente de trabalho. Diversidade em séries: Entre Elfos e Duques Enquanto o mundo corporativo tropeça na sua própria (falta) de diversidade, a indústria do entretenimento parece ter encontrado um caminho mais, digamos, cinematográfico. Olhando para o exemplo do universo de O Senhor dos Anéiscom a série Os Anéis do Poder (atualmente em uma segunda temporada). Finalmente, temos elfos negros! E é claro que isso gerou um frenesi entre parte dos aficionados da obra de Tolkien, mas convenhamos: o que poderia ser mais fantástico em uma série de fantasia do que ver representações diversas, onde raças de todo tipo coexistem? Afinal estamos falando de um universo de personagens distintos e multirregionais. E não podemos esquecer Bridgerton, um exemplo de diversidade e inclusão que conseguiu recontar a história (onde na realidade da época, a Inglaterra retratada era muito mais homogênea) para nos entregar uma corte cheia de personagens e corpos diversos e, com duques e viscondessas de todas as etnias. Sejamos sinceros, o impacto visual e narrativo dessa diversidade e inclusão transformou a série em um sucesso global absoluto! Isso mostra o quanto a audiência valoriza representações mais diversas e menos engessadas, uma vez que retratar uma época da história recheada de situações que reforçariam estereótipos e preconceitos não cabe mais no mundo de hoje, estamos em evolução. O que a cultura pop entendeu (e muitas empresas ainda não (e é sério isso)) é que D&I não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma oportunidade de alcançar novos públicos everywhere. Séries como Bridgerton e Os Anéis do Poder mostram que não estamos interessados apenas na velha história contada do mesmo jeito – queremos ver novas versões e perspectivas melhores e maiores. Se ainda há dúvidas disso, é por não saberem medir o impacto desse tipo de ação. Mas, também, não podemos esquecer um passado nem tão distante, na novela Torre de Babel (1998), exibida pela TV Globo, em que houve uma polêmica envolvendo o casal lésbico formado pelas personagens Rafaela e Leila que formavam um casal homossexual e moravam juntas. Embora a relação entre as duas fosse mostrada de maneira discreta para os padrões da época, isso foi o suficiente para gerar forte rejeição de parte dos espectadores, que considerava o relacionamento inadequado para o horário nobre. O público mais conservador reagiu negativamente e, como resultado dessa pressão, o autor decidiu matá-las na explosão do shopping que fazia parte da trama da novela logo nos primeiros capítulos. E o que vem pela frente? Um tema difícil de prever, uma vez que o mundo muda rapidamente em 2-5 anos.   Mas, como vimos, a diversidade vista no cinema, TV e nas séries não pode ficar apenas no nível da superfície, apenas inserindo uma ou duas pessoas de grupos sub-representadas para acalmar os ânimos de parte de expectadores atentos, mas ao mesmo tempo não querendo desagradar parte do público que mal quer ouvir falar sobre isso.  Isso vale para o mundo corporativo. D&I não pode ser apenas sobre cumprir uma cota, regra, deixar que a empresa fique “bem na foto”, algo que muitas empresas ainda (infelizmente) fazem. É preciso sair dessa narrativa esgotada e ir além, em transformar o tema em uma métrica mensurável e real de sucesso e impacto, não apenas em discurso vazio. A McKinsey tem publicado estudos onde apontamentos sobre o tema podem ser lidos e interpretados, através do relatório intitulado “Diversity Matters”, publicado pela primeira vez em 2015, esse estudo mostrou que empresas com maior diversidade étnica e racial têm 36% mais chances de ter lucratividade acima da média da indústria, comparadas com as empresas menos diversas. A McKinsey continuou a publicar atualizações desses estudos, como o relatório “Delivering through Diversity”(2018) e “Diversity Wins: How Inclusion Matters” (2020). Todos esses relatórios reforçam a correlação entre diversidade, tanto de gênero quanto étnica, e a lucratividade das empresas. Ou seja,